해고 통보는 끝이 아니라 ‘협상의 시작’입니다.
회사가 처음 제시한 위로금의 2.5배가 넘는 합의, 구제신청 1개월 만의 화해, 근속 2개월 차에 받아낸 약 3개월분 화해금. 해고 통보 직후부터 노동위원회 심문회의까지 사건 전문 노무사가 함께합니다.
평일 저녁·주말 상담 전국 노동위원회 출석 대표 노무사가 직접 서면 작성
01상황
같은 ‘해고’라도 지금 어느 단계에 있느냐에 따라 해야 할 일이 다릅니다. 특히 처음 며칠의 대응이 나중의 협상력을 좌우합니다.
사직서에 서명해야 할지, 위로금은 적정한지 모르겠습니다.
서명 전에 확인할 것 → 말이나 문자로 해고 통보를 받았습니다“내일부터 나오지 마세요.” 서면 통지도 없이 일방적으로 통보받았습니다.
해고 사실부터 증거로 남깁니다 → 수습기간에 본채용을 거부당했습니다수습이니 어쩔 수 없다는 말을 들었지만, 평가 자체가 납득되지 않습니다.
수습기간 해고 사례 보기 → 혼자 구제신청했다가 기각됐습니다노동위원회 초심에서 기각 판정을 받았습니다. 아직 방법이 있을까요?
재심에서 금전보상 받은 사례 보기 →‘화해’로 끝납니다.
그래서 처음부터 협상력을 쌓아야 합니다.
02해고 통보 직후
기한보다 더 중요한 것은, 해고 직후에 무엇을 남기고 무엇을 하지 않느냐입니다.
“‘사직에의 권고’ 그 자체만으로는 아직 아무것도 발생하지 않았다는 사실을 기억하시기 바랍니다.”— 이은정 노무사 블로그, 권고사직 거절 후 경영상 해고 사례 글 중
03부당해고 사례
중재 노무사사무소가 근로자를 대리한 실제 해고·징계 사건입니다.
의뢰인은 밤늦게 네이버 톡톡으로 해고 상황을 문의하셨습니다. 인터넷 정보를 모아 생각하시던 방향과는 전혀 다른 방향을 제안드렸고, 그 판단을 믿어 주신 덕분에 ‘명분’을 쥔 상태로 협상을 시작할 수 있었습니다.
CASE 01 위로금 비교 (회사 최초 제시안 = 1). 구체적인 금액은 공개하지 않습니다.
구제신청 1개월여 만에 화해
서울지방노동위원회 · 위로금 + 이직 관련 추가 조건
회사가 ‘폐업’을 이유로 일부 근로자만 골라 내보내려 했습니다. 해고가 막 이뤄지려던 시점에 찾아오셨습니다.
해고 전부터 입증이 필요한 사실관계의 자료를 확보하도록 안내했습니다. 이유서에는 최소한의 사실만 담고, 협상에서는 확보한 자료를 일부 보여 주는 전략을 썼습니다.
약 1천만 원 넘는 화해금
경기지방노동위원회 · 심문회의 당일 화해
수습 종료 직전 ‘저성과’를 이유로 본채용을 거부당했습니다. 의뢰인의 목표는 무엇보다 ‘저성과자’라는 오명을 벗는 것이었습니다.
부실한 수습 평가서와 실제 업무 실적을 대조해 다퉜습니다. 46쪽 분량의 두 번째 이유서를 내자 회사는 추가 답변서 없이 화해를 타진해 왔습니다. 심문회의 전 약 1시간 동안 예상 질문과 답변을 함께 준비했습니다.
이유서 제출 3일 만에 회사가 화해 제안
근속 2개월 미만 · 약 3개월분 임금 화해금
입사 2개월 차 파견직 근로자가 금요일에 “다음 주 월요일부터 나오지 말라”는 말을 들었습니다. 일요일에 찾아오셨습니다.
월요일에 회사가 사직서를 요구해 권고사직으로 마무리하려 할 수 있다는 점을 미리 알려 드리고, 대응 메일을 직접 써 드렸습니다. 그 메일로 ‘해고가 있었다’는 사실부터 입증했고, 사건 제기 2주 만에 화해조서를 작성했습니다. 통상 2~3년 근속한 근로자에게도 3개월 임금 정도의 화해금이 제시되는 경우가 많습니다.
중앙노동위원회 심문회의 당일 금전 보상
“화해 의사가 없다”던 회사와 합의
노무사 없이 구제신청을 했다가 초심에서 기각됐습니다. 판정 문자를 받은 그날 밤 8시 30분에 연락을 주셨습니다.
그날 밤 바로 재심 사건에 착수했습니다. 회사가 끝까지 내지 않던 자료를 파고들어, 5개월 동안 이유서 3건으로 회사 측 대리인의 주장을 반박했습니다.
심문회의 중 화해, 7일 내 입금 확정
권고사직을 거절하자 서면 해고 통지
3개월분 위로금을 조건으로 한 권고사직을 거절하자, 회사가 경영상 해고를 서면으로 통지했습니다.
정리해고 4가지 요건을 하나씩 따지고, 해고 근로자를 대신할 직원을 뽑는 채용공고 정황을 찾아 반박했습니다. 심문회의 도중 위원들이 화해를 권했습니다.
두 분 모두 화해금 수령
다수의 화해회의·심문회의 끝에 화해
입사 4~5개월 된 두 분이 ‘경영 악화’를 이유로 해고 통보를 받았습니다. 그런데 회사는 같은 포지션의 채용공고를 올리고 있었습니다.
정리해고 4가지 요건을 중심으로 다퉜습니다. 해고와 채용을 반복해 온 사실, 해고 뒤 해당 포지션에 후임자를 바로 채용한 증거를 찾아 제시했습니다. 심문회의 직전까지 이유서를 냈습니다.
구제신청 1개월 만에 화해
복직하지 않는 조건의 화해금
정사원으로 전환된 지 얼마 안 된 사회초년생이 업무 능력과 태도를 이유로 권고사직을 받았고, 거부하자 해고됐습니다.
첫 이유서부터 해고의 부당함을 제대로 논증했습니다. 이유서를 받아 든 회사가 화해안을 가져왔지만 받아들일 수 없는 금액이었고, 며칠간의 협상 끝에 의뢰인이 받아들일 수 있는 금액으로 합의했습니다.
사건 제기 24일 만에 화해
화해금 + 퇴직금 수령
업무 외적인 일로 형사처벌을 받았다는 이유로 징계해고를 당했습니다.
유사 판례를 들어 해고 사유가 될 수 없음을 다퉜습니다. 회사는 답변서를 내지 않은 채 화해 의사를 밝혔습니다.
복직이나 징계 취소가 목표라면 노동위원회 판정을 받아야 합니다.
※ 의뢰인 보호를 위해 일부 사실관계와 금액은 공개하지 않습니다. 사건의 결과는 사실관계와 증거에 따라 달라집니다.
04대응 방식
노동위원회는 누가 더 큰 목소리로 주장하는지가 아니라, 누가 더 객관적인 입증자료와 법리를 제시하는지를 봅니다. 그 총집약체가 ‘이유서’입니다.
위로금이 적정한지, 다툴 여지가 있는지부터 봅니다.
필요하면 회사에 보낼 대응 메일을 직접 써 드립니다.
회사가 스스로 승소 가능성을 따져 화해를 고민하게 합니다.
위로금뿐 아니라 이직, 퇴직 사유, 퇴직금 조건까지 챙깁니다.
회의 1~2시간 전 별도 미팅으로 예상 질문과 답변을 준비합니다.
일정은 사건과 노동위원회 사정에 따라 달라질 수 있습니다.
화해는 이 과정 어느 단계에서든 이루어질 수 있습니다. 이유서 제출 3일 만에 끝난 사건도, 심문회의 당일에 끝난 사건도 있습니다.
05해고 유형
유형마다 다투는 지점이 다릅니다. 핵심만 짚어 드립니다.
본채용 거부도 ‘해고’입니다. 평가가 합리적이고 공정하게 이루어졌는지가 핵심입니다.
권고사직을 거부하는 것은 근로자의 권리입니다. 거부한 뒤의 해고는 구제신청으로 다툴 수 있습니다.
긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 공정한 대상자 선정, 50일 전 통보·협의. 네 요건을 하나씩 따집니다.
사유와 절차, 징계 수위가 적정한지를 봅니다. 징계해고를 당해도 퇴직금은 받을 수 있습니다.
계약서의 이름이 아니라 실제로 어떻게 일했는지로 근로자인지 판단합니다.
‘갱신기대권’이 인정되면 계약 만료 통보도 해고에 해당합니다.
합격 통보 뒤의 갑작스러운 채용 취소도 해고로 다툴 수 있습니다.
부당해고 구제신청은 어렵습니다. 다만 해고예고수당 등 다른 권리는 따로 검토합니다.
06양쪽의 셈법
화해금은 결국 회사가 ‘다투는 비용’과 ‘지는 위험’을 어떻게 계산하느냐로 정해집니다. 여러 회사의 노무 자문을 맡아 왔기에 회사의 셈법을 압니다.
대리인 비용, 담당자의 시간, 길어지는 분쟁
원직 복직, 해고 기간의 임금, 조직 안의 파장
이유서가 탄탄할수록 이 범위가 넓어집니다.
“100% 이긴다”, “저만 믿으세요”라는 식의 ‘확신’을 이야기하는 전문가보다는, “현실적인 가능성”을 정확하게 안내하는 분을 신뢰하시는 게 바람직할 것입니다.— 이은정 노무사 블로그 글 중
07자주 묻는 질문
서명하기 전에 먼저 상담을 받아 보시기 바랍니다. 사직서나 권고사직 합의서에 서명하면 원칙적으로 ‘합의에 의한 퇴사’로 보아, 나중에 부당해고로 다투기가 매우 어려워집니다.
권고사직은 회사가 사직을 ‘권고’하는 것일 뿐이어서 거부할 수 있습니다. 제시된 위로금이 적정한지, 거절하면 회사가 어떤 조치를 할 수 있는지, 거절 후 해고된다면 다툴 여지가 있는지를 먼저 따져 보는 것이 좋습니다.
상시 근로자 5명 이상인 사업장에서는 해고 사유와 시기를 서면으로 알려야 하므로, 구두 통보는 그 자체로 절차 위반입니다.
다만 ‘해고가 있었다’는 사실은 근로자가 입증해야 합니다. 곧바로 “알겠다”고 답하면 권고사직으로 볼 수 있으니, 문자·메일·녹음으로 통보 경위를 남겨 두는 것이 중요합니다.
가능합니다. 부당해고 가능성이 높은 사건도 복직보다는 회사가 금전을 지급하는 ‘화해’로 끝나는 경우가 많습니다. 화해금에는 정해진 기준이 없고, 근속기간과 해고의 부당성, 협상 과정에 따라 달라집니다.
부당해고로 인정되는 경우 원직복직 대신 금전보상을 신청하는 방법도 있습니다.
계약서에 ‘프리랜서’라고 적혀 있어도 실제로 회사의 지휘·감독을 받으며 일했다면 근로자로 인정될 수 있습니다.
계약직은 계약 갱신에 대한 정당한 기대(갱신기대권)가 인정되면, 계약 만료 통보를 해고로 다툴 수 있습니다.
해고예고수당은 해고가 정당한지와는 별개의 문제입니다. 회사가 30일 전에 해고를 예고하지 않았다면 30일분 통상임금을 청구할 수 있습니다(근무 기간 3개월 미만은 제외).
다만 예고를 하지 않았다는 것만으로 부당해고가 되지는 않습니다. 해고가 정당한지는 해고 사유와 절차를 따로 따져 판단합니다.
사직서를 제출한 뒤에는 해고를 다투기가 매우 어렵습니다. 다만 사직서를 쓰게 된 구체적인 경위에 따라 검토가 필요하므로, 관련 자료를 가지고 상담받아 보시기 바랍니다.
해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 신청해야 합니다. 이 기간이 지나면 구제신청을 할 수 없습니다.
신청 후 통상 약 60일 뒤에 심문회의가 열리고, 결과는 당일 저녁에 통지됩니다. 판정서는 심문회의 후 30일 이내에 받게 됩니다. 화해가 되면 그보다 훨씬 빨리 끝나기도 합니다.
아닙니다. 수습(시용) 근로자의 본채용 거부도 ‘해고’입니다. 일반 해고보다 넓게 인정되기는 하지만, 객관적으로 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다. 평가 기준이 불명확하거나 평가 자체가 부실하다면 다퉈 볼 수 있습니다.
상시 근로자 수가 5명 미만인 사업장은 부당해고 구제신청 규정이 적용되지 않습니다. 다만 ‘상시 근로자 수’는 지금 인원이 아니라 일정 기간의 평균으로 따지므로 정확한 계산이 필요합니다.
또한 3개월 이상 근무했는데 30일 전 예고 없이 해고됐다면 해고예고수당(30일분 통상임금)은 청구할 수 있습니다.
꼭 노무사를 선임해야 하는 것은 아닙니다. 사실관계가 단순하고 증거가 명확한 사건은 상담만으로 해결되기도 합니다.
중재 노무사사무소는 먼저 사실관계를 파악해 다툴 여지가 있는지 진단한 뒤 수임 여부와 견적을 안내드리며, 수임을 강요하지 않습니다. 사건 비용은 착수금과 성공보수로 구성됩니다. 평일 저녁, 주말에도 상담이 가능합니다.
08사건을 맡는 사람
중재 노무사사무소 이은정 대표 공인노무사입니다. 부당해고 사건은 ‘이유서’로 시작해 ‘협상’으로 끝나는 경우가 많습니다. 탄탄한 서면으로 회사가 먼저 화해를 고민하게 만드는 일을 합니다.
“시작부터 노무사님을 선임했더라면, 좋았을 것 같네요.”
— 혼자 진행한 초심에서 기각된 뒤, 재심을 맡기신 의뢰인09상담 문의
구제신청 기한은 3개월이지만, 협상력은 그보다 훨씬 빨리 결정됩니다. 지금 상황에서 할 수 있는 것과 하지 말아야 할 것부터 확인해 보시기 바랍니다.
대략적으로만 알려주셔도 더 정확하게 안내드릴 수 있습니다.
